HR Transformation Blog

HR Transformation Blog

Meningen op deze blog weerspiegelen de opvattingen van de schrijver en niet per definitie die van de Capgemini Group

HRM en het Internet of Things: hoe bereiden we ons voor? (III)

Uit recent onderzoek van Prof. Strohmeier, gepresenteerd op het “From Digital to Smart” congres georganiseerd door de Universiteit van Twente en Capgemini Consulting, blijkt dat HR nog niet klaar is voor het Internet of Things (IoT) [1]. Het Internet of Watte?! “Internet of Things” is het netwerk dat ontstaat door steeds meer apparaten aan elkaar te koppelen – niet alleen smartphones en laptops, maar ook koelkasten, thermostaten, garagedeuren en zogenaamde wearables. Eind 2020 zijn er naar schatting circa 30 miljard apparaten verbonden met het internet[2]. Dat waren er in 2012 nog ‘slechts’ 8.7 miljard[3]. In deel 1 en deel 2 van de reeks IoT blogs beschreef ik mogelijke toepassingen van wearables op het vlak van persoonlijke effectiviteit. Maar hoe bereid je je nou voor als HR manager op de komst van de wearables? Dat IoT een grote impact heeft op organisaties, dat is duidelijk. Hoe uit zich dit binnen HR en hoe kan HR dit verder vormgeven?

De eerste vraag die je voor jezelf moet beantwoorden is: welke strategische HR doelstellingen heb ik, en hoe kan het IoT hier in ondersteunen? Er zijn al diverse organisaties met inspirerende voorbeelden, in zeer verschillende richtingen. Zo zet Amazon wearables in om orderpickers in haar magazijnen op de meeste efficiënte manier door het magazijn te leiden, en gebruikt oliegigant BP wearable “health trackers” om een lagere collectieve ziektekosten verzekering af te kunnen sluiten[4]. Het mooiste voorbeeld vind ik persoonlijk nog dat van ING, dat met haar eigen “Wellness Quotient” (WQ) programma is gekomen[5]. Sales professionals binnen ING kunnen vrijwillig aansluiten bij dit programma en krijgen dan gedurende zes maanden training, monitoring en coaching op het gebied van welzijn (o.a. eet-, beweging-, slaap- en ontspanningspatronen). Het overkoepelende doel van het programma is om de deelnemers en energieker en gelukkiger te maken – met het idee dat de sales daardoor zal groeien. Het WQ gaat naar eigen zeggen uit van een holistische aanpak, waarin de gehele levensstijl van het individu onder de loep wordt genomen.

Waar moet HR rekening mee houden?
En daar wordt het meteen interessant. Want de gehele levensstijl, wat heb je daar als HR manager mee te maken? Het cruciale aspect in de aanpak van ING is dan ook: deelname aan het programma is vrijwillig. Bij vrijwillige deelname, is het belangrijk dat de medewerker er een persoonlijk belang bij heeft. Dat kan zijn op bijvoorbeeld het vlak van verhoogde (persoonlijke) veiligheid, verbeterde gezondheid of verhoogde productiviteit. Welk experiment je ook aan gaat – het zoeken naar een win-winsituatie tussen werknemer en werkgever is essentieel.

Daarnaast is het van belang dat er goed wordt nagedacht over de data die een wearable genereert, en wat daarmee gebeurt. Haak je data protection mensen aan, en wees expliciet in waar deze data heengaat en wie er over kan beschikken. Wees je bewust van de wettelijke context van je experiment – in welk land doe je dit en welke wetgeving geldt daar? Voorkomen is beter dan genezen. En al zijn de intenties nog zo goed – denk ook goed na over data security. Een bekend grapje in IT-land is: de “s” in “IoT” staat voor “Security”[6]. Die is er namelijk niet of nauwelijks. Omdat het Internet of Things bestaat uit enorm complexe webben aan sensoren die allemaal data genereren en verspreiden, is het zeer kwetsbaar voor data lekken. Security is dan ook met recht één van de zorgenkindjes van IoT.

Samengevat, zijn de volgende vier factoren van belang bij het opzetten van HR Wearables programma’s:
1.       Deelname aan een experiment is vrijwillig
2.       Zoek naar win-win ideeën en leer bijvoorbeeld van ING
3.       Ga in gesprek met de experts in je organisatie over data privacy
4.       Ga in gesprek met de experts in je organisatie over data security

Learning Labs voor een integrale aanpak
De combinatie van deze vier aspecten brengt tegelijkertijd een vijfde kenmerk naar voren: je kunt het niet alleen. Pak het multidisciplinair aan, bijvoorbeeld in een Learning Lab setting[7]. Learning Labs zijn multidisciplinaire onderzoeksafdelingen, waar verschillende disciplines binnen een bedrijf onderzoeken welke technologieën vatbaar zijn voor toekomstige business modellen. Neem de tijd en de ruimte om te experimenteren met wearables, met inachtneming van bovenstaande factoren. Het ligt volledig in de aard van het IoT om alles met elkaar te verbinden en daarmee silo’s te doorbreken, so let’s collaborate!

Het Internet of Things brengt vele nieuwe mogelijkheden voor de HR manager. Uit onderzoek blijkt dat HR er nog niet klaar voor is. In dit deel beschrijf ik hoe de HR afdeling zich moet voorbereiden op de komst van het IoT? In eerdere blogs schreef ik over de opkomst van de wearables en hoe deze onze effectiviteit kunnen verhogen.

 

About the author

Lucas Ruijs
Lucas Ruijs
Lucas Ruijs is een HR consultant met passie voor wetenschappelijk HR onderzoek, technologie en innovatie. Hij leest, luistert, denkt, schrijft en praat (in die volgorde) met veel plezier over o.a. HR analytics, performance improvement, organisational development en personal development.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *.