HR Transformation Blog

HR Transformation Blog

Meningen op deze blog weerspiegelen de opvattingen van de schrijver en niet per definitie die van de Capgemini Group

De manager faciliteert en verbindt: wat doet de HR business partner?

“..Wij zijn op zoek naar een bevlogen en getalenteerde manager die onze medewerkers ondersteunt en als ware ‘motivator’ optreedt..” “..Medewerkers begeleiden en hen gezamenlijk naar één doel te laten werken, daar ligt jouw passie...” “.. Ben jij die inspirerende coach naar wie we op zoek zijn?”

Een kleine greep uit vacatureteksten voor managers die ik voorbij zie komen op LinkedIn voor die ene ‘perfect hire’. Het is duidelijk, de traditionele manager verandert. Er is vraag naar managers die optreden als coaches en facilitators gericht op het begeleiden van medewerkers in plaats van enkel het toebedelen van taken en coördinatie. Ontwikkelingen die hieraan bijdragen zijn onder andere:

  • borderless business, waardoor de manager mensen moet aansturen die bijvoorbeeld op afstand van hem staan;
  • generatieverschillen, waardoor medewerkers autoriteit in mindere mate accepteren; 
  • het ontstaan van meer open netwerkorganisaties in plaats van gesloten hierarchieën, waarbinnen de rol van de hiërarchische manager niet meer past.

Een andere manier van leiderschap en overleg is daarom een vereiste. Vanuit de rol als strategisch adviseur van het management, moet ook de HR business partner meegroeien. Zo niet, vooroplopen. Hoe kan de HR business partner de manager zo goed mogelijk sturen?

De HR business partner als ware strategisch adviseur
Tal van organisaties richten hun pijlen op het volledig beleggen van HR in de lijn. Want zeg nou zelf, vroeger was de bakker om de hoek toch ook zelf verantwoordelijk voor het functioneren van zijn eigen medewerkers en het creëren van een goede werksfeer?

Vergeet echter niet de enorme toegevoegde waarde die de HR business partner kan hebben door zich bezig te houden met voorspellingen, ontwikkelen van scenario’s en data analyse. Daar heeft een manager over het algemeen geen tijd voor én weinig kaas van gegeten. Welk talent is nodig om onze organisatiedoelen te behalen? Wat is de verwachte uitstroom? Hoe kunnen we onze medewerkers ontwikkelen en behouden? HR verdient haar bestaansrecht door met één druk op de knop direct inzichten te genereren en antwoorden te hebben op bovenstaande vragen. Organisaties zonder strategische HR zullen in de toekomst bijvoorbeeld de slag om cruciaal talent kunnen verliezen. Met gebruik van data en harde feiten kan de HR business partner zijn standpunt overtuigend onderbouwen en de manager gericht aansturen.

Kortom, niet alleen de manager moet zichzelf een nieuwe rol aanmeten in de organisatie. Als jij als HR business partner actief wilt zijn, zul je je anders moeten positioneren om als ware strategische adviseur van de business te kunnen acteren.

De digitale HR transformatie: onvermijdelijk en waardevol
Een vluchtige blik in de toekomst van HR laat zien dat door de voortgaande digitale transformatie weinig over zal blijven van de administratieve kant van de HR functie. Door cloudoplossingen worden HR activiteiten en processen geautomatiseerd. De interactie tussen manager, medewerker en HR verandert hierdoor substantieel. Managers en medewerkers draaien zelf aan de knoppen en voeren hun eigen HR taken uit, waardoor ze meer de regie in eigen hand krijgen. De manager en medewerker komen daarmee meer in de ‘driver’s seat’ en worden verantwoordelijk voor bijvoorbeeld de eigen loopbaanplanning, ontwikkeling en opleiding. De HR cloudoplossingen leveren ook een schat aan informatie en nieuwe inzichten op. Met behulp van de expertise over specifieke HR-gebieden van de Centers of Expertise is de HR business partner in staat om strategische inzichten te bieden aan de business. Dit stelt hem in staat om op te treden als waardevolle sparringpartner van de manager. Voor de manager biedt dit de kans om als ware facilitator in de organisatie op te treden!

Kortom, de ‘enablers’ zijn er. Om deze rol succesvol uit te voeren moeten HR business partners zichzelf verder ontwikkelen in HR IT systemen, HR Analytics en procesverbeteringen. Een veelgehoorde kreet is dat de HR business partner zich verder zou moeten ontwikkelen als ‘(HR) tech-geek’.

De vraag is dus niet zozeer of de HR business partner een transformatie staat te wachten, alleen hoe snel dit gebeurt. Blijf je stil staan of transformeer je mee?  

About the author

Xanthe Hesselink
Xanthe Hesselink
Na een afstudeeronderzoek naar e-HRM implementatie is Xanthe gestart als Consultant bij Capgemini Consulting. Ze heeft ervaring met het implementeren van HRIT oplossingen, met name gericht op business process design en change en communicatie. Digitale transformaties en verandermanagement hebben haar speciale interesse.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *.